Créé par la loi du 7 décembre 2019
Le code du travail prévoit toutes les règles dans le cas où une personne travail pour une autre personne en tant que salarié. Il s’applique aussi lorsque l’employeur et une agglomération (village, ville) ou bien l’état. Lorsque vous êtes employés, on doit vous faire signer un contrat de travail. Le code du travail protège les salariés en prévoyant par exemple un salaire minimum où la possibilité de mettre fin au contrat plus facilement
Table des matières
Chapitre 1 – Dispositions liminaires
Chapitre 2 – L’offre de travail et la signature du contrat
Chapitre 3 – La rémunération
Chapitre 4 – La sécurité et le matériel
Chapitre 5 – La rupture du contrat et le licenciement
Chapitre 6 – Le Pole emploi
Chapitre 7 – Le cumul d’emploi
Chapitre 1 : Dispositions liminaires
L. 11 – L’impossibilité de prévoir des contrats contraires au Code du travaiL.
Les dispositions du Code de travail sont d’ordre public. Ainsi, les contrats ne peuvent prévoir de clauses qui iraient à l’encontre de l’une quelconque des dispositions du présent code, elles seraient considérées comme non écrites à moins qu’elles soient plus avantageuses pour le salarié. Par exception des clauses contraires peuvent être prévues concernant le recrutement des gérants sous réserve d’être proportionnées à la spécificité de leur fonction.
L. 12 – Les sanctions en généraL.
Un employeur ne respectant pas les règles imposées par le Code du travail s’expose à une amende forfaitaire de 350 Tr, sauf à démontrer que la méconnaissance est dû à une faute de l’employé.
L. 13 – Les sanctions spéciales.
La méconnaissance des règles relatives à la rémunération est passible de 1500 Tr d’amende ; le salarié sera indemnisé au minimum selon le montant du salaire qu’il aurait dû percevoir. La méconnaissance des règles relatives à la rupture du contrat est passible de 2000 Tr d’amende ; s’il s’agit d’un licenciement, le salarié est automatiquement réintégré dans l’entreprise. La méconnaissance des règles relatives au double emploi est passible de 750 Tr d’amende.
L. 14 – L’impôt sur l’emploi à temps partiel.
Tout emploi à temps partiel (inférieur à sept jours) oblige l’employeur à verser spontanément en plus du salaire 50% du paiement en impôts à l’état fédéral à l’issue de l’établissement de sa comptabilité hebdomadaire. Cette mesure est destinée à désinciter le recours au statut d’indépendant ou au contrat de travail à temps partieL. Ce versement est mentionné sur le rapport de comptabilité hebdomadaire concerné.
Chapitre 2 : L’offre de travail et la signature du contrat
L. 21 – La période d’essai.
L’entreprise peut, si elle le souhaite, réaliser un entretien avec le futur salarié afin de déterminer sa motivation.
L’entreprise peut au maximum faire un essai d’une semaine non rémunérée non renouvelable afin de voir si l’employé fournit un travail attendu par l’employeur et déterminera si l’employé sera embauché ou non.
L’employeur ne pourra refuser de rémunérer le salarié au titre de cette période d’essai que si ce dernier n’a pas rempli ses obligations lors de cette première semaine de contrat.
L. 22 – La signature du contrat.
Lors de la signature du contrat, les noms de l’employeur et l’employé doivent y figurer, l’employeur devra alors avoir la signature de l’employé et l’employé avoir la signature de l’employeur. Le salaire, le nom d’entreprise et le type de contrat à savoir CDI ou CDD, horaire ou hebdomadaire, doit y figurer. Si aucun contrat n’est écrit et signé, le contrat est réputé être un contrat à temps partiel d’une durée inférieure à sept jours.
L. 23 – Les obligations du salarié.
Les employés et employeurs doivent se mettre d’accord à la signature du contrat sur la quantité de biens et de services à produire.
En cas de litige, le un juge peut trancher l’affaire, mais en aucun cas l’employeur ne sera mis en cause pour un contrat mal rempli. (Modifié par la Loi n°2020-07 sans avoir connaissance de l’article L. 23 du Code du travail)
L. 24 – L’homologation des contrats de double emploi.
Les contrats de double emploi signés pendant la période exceptionnelle, consécutifs à la publication du décret autorisant le double emploi dans le seteur privé, doivent être homologués par un professionnel du droit à la demande de l’employeur. Ces derniers sont de surcroît invités à consulter leurs confrères si subsiste pour eux un doute. Ils seront signés en triple exemplaires, l’un devant être conservé par le professionnel du droit.
Chapitre 3 : La rémunération
L. 31 – Le RMH.
Le Revenu Minimum Hebdomadaire (RMH) dit par défaut, est un seuil minimal de salaire devant être versé au salarié par son employeur, à savoir que les sommes peuvent varier et sont modifiables par décret du Premier ministre ou le rapporteur nommé par le Conseil des sages.
Article 1.
La valeur du Revenu Minimum Hebdomadaire, dit RMH, est de 100 (cent) thaleurs par semaine dans tout domaines sauf contre-indication.Article 2.
Le RMH dans le domaine de la construction est de 200 (deux cents) thaleurs par semaine.Article 3.
Le RMH dans le domaine du droit est de 150 (cent-cinquante) thaleurs par semaine.Article 4.
Le RMH dans le domaine publique est de 50(cinquante) thaleurs par semaines. (ajouté au décret décret initial le 24 août 2020)
Décret n°2020-27 remplaçant leDécret n°2020-17 – la rémunération des agents publics impériaux.
Article 1. Tous les salaires des agents publics sont calculés à partir d’un indice indexé sur le RMH de base prévu par la loi. Cet indice est multiplié par le montant du RMH pour connaître la rémunération. RMH actuellement en vigueur : 100 thaleurs.
Article 2. Les conseillers impériaux, s’ils le souhaitent, peuvent se verser jusqu’à un indice RMH par semaine.
Les ministres non élus touchent entre un indice 1 et 1,5 de RMH par semaine, suivant la quantité de travail fourni par ce dernier à l’appréciation du conseil impérial.
Article 3. Les fonctionnaires et les policiers sont rémunérés touchent un indice de 1,25 RMH par semaine.
Article 4. Les membres de bureau de l’Assemblée citoyenne touchent une indemnisation équivalente à un indice de 0,75 RMH par semaine.
Article 5. Les magistrats touchent un indice de 1,25 RMH par semaine.
Le procureur général de l’Empereur touchent un indice de 1,50 RMH par semaine.
L. 32 – Le RMH hebdomadaire et le RMH horaire.
Pour les contrats de plus de 7 jours, le contrat de travail doit comprendre un salaire dit RMH, en rapport avec la fonction du futur salarié.
Pour les contrats de moins de 7 jours, l’employeur doit verser un salaire dit RMH horaire, par tranche de 15 minutes. Une tranche de 15 minutes entamée est considérée comme une tranche consommée.
L. 33 – Les RMH variables.
Le RMH variable est définis par le Conseil Fédéralministre, il se base selon l’offre et la demande d’emploi. Le RMH dit horaire, correspond au RMH en rapport avec le métier, divisé par 10.
L. 34 – L’établissement du RMH variable par décret.
(Abrogé par la Loi n°2020-07)
Un décret, publié par le Premier ministre, définira les différents RMH variables selon les métiers. Le Premier ministre actualise alors un tableau récapitulatif externe sur le forum suite à la publication d’un décret. Un métier ne possédant pas de chiffres correspondant à un RMH variable, est alors sujet au RMH par défaut. Il fournira des informations explicatives sur la méthode de calcuL.
L. 35 – La contestation du RMH variable par le banquier céleste.
La fédération confère au banquier centrale céleste la possibilité de s’opposer à une décision prise par le Premier ministre par décret sur l’application des disposition de la présente Ordonnance et donc de rétablir au choix l’un des 3 dernier RMH par défaut défini.
L. 36 – L’impossibilité de faire payer le salarié.
L’employeur ne peut exiger une somme d’argent d’un salarié pour l’achat, l’usage ou l’entretien de matériel, d’équipement, de matières premières ou de marchandises qui aurait pour effet que le salarié reçoive moins que le salaire minimum.
Un employeur ne peut exiger d’un salarié une somme d’argent pour payer des frais reliés aux opérations et aux charges sociales de l’entreprise.
Chapitre 4 : La sécurité et le matériel
L. 41 – La responsabilité.
Les salariés sont sous la responsabilité de l’employeur lors de l’exécution de leur travaiL.
L. 42 – La mise à disposition du matérieL.
Lorsqu’un employeur rend obligatoire l’utilisation de matériel, d’équipement, de matières premières ou de marchandises pour l’exécution du contrat, il doit le mettre à disposition gratuitement.
L. 43 – La mise à disposition d’un locaL.
L’employeur doit fournir, soit en kit, soit déjà construit, une installation de chantier pour les salariés. Cette installation devra pouvoir résister aux mobs et comprendre au moins deux cubes de surface par employé. Cette installation devra contenir au moins deux lampes, une placée à l’extérieur pour la signaler, placée au dessus de la porte, et une autre à l’intérieur. Si l’installation est grande, elle devra être suffisamment éclairée pour empêcher le spawn de mob à l’intérieur.
Chapitre 5 : La rupture du contrat et le licenciement
L. 51 – La rupture libre.
Un salarié peut quitter son emploi à tout moment nous réserve d’en informer son employeur. Le contrat peut prévoir des modalités spéciales de rupture si elles restent proportionnées aux intérêts en jeu et si les deux parties peuvent en bénéficier équitablement. Dans les mêmes conditions un employeur peut rompre le contrat à tout moment lorsque le salarié occupe la fonction de gérant. Lorsque l’activité prend fin, le contrat est résolu de plein droit. Dans les autres cas l’employeur ne peut licencier l’employé que pour faute ou motif économique.
L. 52 – Le licenciement pour faute.
Tout salarié peut être licencié pour faute grave, inactivité ou non respect du contrat. L’inactivité se définie comme le fait de ne pas ou peu réaliser son travail durant deux semaines du samedi au samedi./p>
L. 53 – Le licenciement pour difficulté économique.
Le licenciement pour motif économique suppose des difficultés économiques non imputables aux associés. L’entreprise doit démontrer : une diminution significative du carnet de commandes ou du chiffre d’affaires, ou une dégradation du résultat brut d’exploitation ou de la trésorerie, ou encore une augmentation des pertes d’exploitation.
L. 54 – Les autres licenciements économiques.
Le licenciement pour motif économique peut également être prononcé pour mutations technologiques. L’entreprise doit d’abord et avant tout envisager une modification du poste de travail et du contrat de travail, elle ne pourra le licencié qu’en cas d’impossibilité ou de refus par celui-ci.
Une entreprise peut enfin procéder à des licenciements économiques afin de renforcer sa compétitivité dans le cadre d’une réorganisation.
L. 55 – Le licenciement sans motifs.
Le licenciement sans motif permet au salarié d’obtenir à son choix la réintégration dans l’entreprise ou le versement de deux mois de salaire. Si le comportement de l’employeur est si grave qu’il oblige le salarié à quitter son emploi, cela équivaut à un licenciement sans motif. L’employé le notifie en réponse dans le dossier d’entreprise. L’employeur dispose d’une semaine pour remédier à la situation, si cela n’est pas fait le contrat est rompu et le juge peut être saisi pour estimer si le comportement de l’employeur est suffisamment grave pour être qualifié de licenciement sans motif, ou s’il s’agit d’une simple rupture de la part du salarié.
L. 54 – La procédure de licenciement
La procédure de licenciement devra se dérouler de la manière suivante : avertir les employés de leur licenciement par le moyen désigné dans le contrat, ou à défaut par la commande /mail en indiquant impérativement les motifs. La rupture du contrat à l’initiative du salarié devra être mentionnée par l’employeur dans le dossier d’entreprise.
Chapitre 6 : Le Pole emploi
L. 61 – Le pôle emploi.
Pôle emploi est un service administratif pris en charge par l’état consistant à réguler l’offre et la demande des demandeurs, et offreurs d’emploi, afin de faciliter la communications entres les entreprises et les particuliers.
L. 62 – L’embauche via les services du pole emploi.
Toute entreprises souhaitant embaucher un citoyen pour un poste quel qu’il soit, peut s’inscrire à cet organisme.
Tous les contrats, mal rempli , non signé, ou d’un visiteur seront immédiatement refusés et détruits.
Toute les entreprises sont incités à passer par cette organisme pour leurs embauches, car les personnes y étant inscrites sont généralement des personne à la recherche depuis un certain temps.
Chapitre 7 – le cumul d’emploi
L. 71 – Le cumul d’emploi.
Un joueur ne peut cumuler qu’un emploi à temps plein -de plus de 7 jours- dans le privée et un emploi dans le public, par exemple ouvrier et policier (abrogé par la loi n° 2020-07).
Il ne peut cumuler que deux emplois dans le public, par exemple juge et ouvrier d’une entreprise publique.
L. 72 – Le cumul d’emploi des dirigeants d’entreprise.
Nul ne peut-être être dirigeant, ou engagé en qualité de salarié à temps plein dans plusieurs entreprises privées. Si un citoyen possède plusieurs entreprises, il doit pour créer de l’emploi déléguer la gestion de l’entreprise à d’autres qui lui seront subordonnés.
L. 73 – Le double emploi.
Il est possible d’exercer une activité du secteur privé supplémentaire, contrat de double emploi, lorsque ce cumul est autorisée par décret signé par le premier ministre et le président de l’ORSA. Ils décident communément par décret de l’opportunité d’y mettre fin.
L. 74 – L’emploi publique.
Toute charge publique comme privée doit être récompensée par un salaire ou une indemnité proportionnée et raisonnable. Les charges publiques ne seront assimilées à des emplois que si leur rémunération dépasse le seuil prévu par le revenu minimum hebdomadaire. À défaut elles sont assimilées à de simples charges administratives. La charge administrative doit être indemnisée par un forfait hebdomadaire ou à l’acte. L’acte procédant à la nomination précise cette rémunération, à défaut la nomination peut-être résilié par tout intéressé à charge pour la personne publique ayant procédé à la nomination d’indemniser l’agent au montant du RMH. Les fonctions électives ou à vie, premier ministre, empereur, prince, maire, membre du conseil des sages, peuvent par exception ne pas être rémunérées.
L. 75 – Le greffier d’assemblée citoyenne.
Chaque assemblée citoyenne requiert la nomination d’un greffier par l’assemblée. Il peut s’agir du président de l’assemblée. Le greffier devra être indemnisé par un forfait correspondant à 10% du RMH hebdomadaire pour chaque quart d’heure de la durée totale de l’assemblée pour le service rendu. À charge pour ce greffier de publier le journal officiel et de transmettre à un des administrateurs du site de mine-society les modifications à effectuer dans les codes.
L. 76 – La distinction entre salarié et indépendant.
Toute personne physique effectuant un travail quelconque pour une personne morale sur demande directe de cette dernière, fourniture de biens ou de services, est considérée comme employée par celle-ci ; à l’exception des avocats et notaires qui restent indépendants ou entreprises suivant leurs statuts. La personne physique effectuant un tel travail pour une autre personne physique est assimilée aux vendeurs indépendants.